از آنجایی که متخصصان منابع انسانی بیشتر مبتنی بر دادههای ساعت هستند، مهم است که با تمام روشهای مختلف برای استفاده از معیارهای افراد خود و اندازهگیری تأثیر تیم خود بر سازمان گستردهتر آشنا باشید.
یادگیری معیارهای جدید ساعت می تواند به شما انگیزه دهد تا به داده های شرکت خود به روش های جدیدی نگاه کنید و به شما کمک کند تا بینش های قدرتمندی درباره افراد و سازمان خود کشف کنید.
از غیبت تا زمان استخدام، در اینجا واژه نامه ای از محبوب ترین معیارهای منابع انسانی HR وجود دارد که می توانید در شرکت خود استفاده کنید.
غیبت میزانی است که در آن کارکنان غیبت های غیرقابل برنامه ریزی و غیر موجه از محل کار را انجام می دهند. افزایش غیبت معمولاً نشانگر کارمندان ناراضی و بیتفاوت است و در نهایت میتواند منجر به جابجایی بیشتر شود.
با این اوصاف، ممکن است با این معیار، به خصوص در فصل سرماخوردگی و آنفولانزا مقداری فصلی را مشاهده کنید، بنابراین هنگام ترسیم بینش، حتماً آن را در نظر داشته باشید.
فرمول:
تعداد روزهای غیبت ÷ کل روزهای کاری برنامه ریزی شده
نرخ ثبت نام مزایای شما را ارزیابی می کند که چه تعداد کارمند واجد شرایط ثبت نام می کنند. نرخهای پایین ثبت نام می تواند نشان دهد که هزینه ها بسیار زیاد است یا گزینه های شما برای کارمندان شما جذاب نیست. شما همچنین می توانید این را برای مزایای داوطلبانه خاص محاسبه کنید تا میزان علاقه کارکنان به پیشنهادات خود را بسنجید.
فرمول:
تعداد کارکنان ثبت نام شده در مزایای شرکت ÷ همه کارکنان واجد شرایط
نسبت مسیر شغلی به شما نشان میدهد که افراد چگونه در سازمان شما حرکت میکنند، یا اینکه چه تعداد از حرکت های داخلی ارتقاء در مقابل انتقال های جانبی هستند.
قبل از محاسبه، باید مشخص کنید که ارتقاء یا انتقال در شرکت شما به چه معناست. نقش های متمایز و سلسله مراتب عنوان این مرحله را آسان تر می کند. این نسبت به شما می گوید که در یک بازه زمانی مشخص چقدر حرکت رو به بالا در شرکت شما وجود داشته است.
اگر این نسبت خیلی زیاد باشد، ممکن است سازمان شما بسیار سنگین باشد. اگر خیلی کوچک است، ممکن است به اندازه کافی روی کارمندان خود سرمایه گذاری نکنید.
فرمول:
تعداد تبلیغات ÷ (مجموع تبلیغات + کل نقل و انتقالات)
نسبت مقایسه یا نسبت غرامت، نحوه مقایسه حقوق یک کارمند را با محدوده حقوق میانی برای موقعیت خود اندازه میگیرد. حدود 100 درصد به این معنی است که حقوق یک کارمند با میانگین صنعت مطابقت دارد و آنها باید کار خود را همانطور که از آنها انتظار می رود انجام دهند.
بسیار کمتر از 100 درصد نشان می دهد که یک کارمند یا جدید است، بیتجربه است یا دستمزد کمتری دریافت میکند، در حالی که نسبت بسیار بالای 100 درصد نشان میدهد که کارمند دارای بهترین عملکرد است که به طور مداوم بالاتر از انتظارات عمل میکند. بسیاری از شرکت ها از نسبت های مقایسه در طول بررسی عملکرد استفاده میکنند تا افزایش حقوق را دیکته کنند.
فرمول:
( حقوق کارمند ÷ محدوده حقوق وسط برای آن موقعیت ) x 100
هزینه به ازای هر استخدام میزان پولی را که شرکت شما برای استخدام و نیروی انسانی برای استخدام یک کارمند جدید هزینه می کند را اندازه می گیرد. زمان و حقوق استخدام کننده، هزینه های هیئت شغلی، هزینه های نرمافزار ردیابی متقاضی، هزینه های آژانس کارکنان و موارد دیگر را در نظر میگیرد.
فرمول:
مجموع هزینه های استخدام و منابع انسانی ÷ تعداد استخدام های جدید
این پدیده وحشتناک اخیراً استخدام کنندگان را ترسانده است. شبح سازی کارمند زمانی است که یک کارمند پیشنهاد شغلی شما را می پذیرد، اما در روز اول خود را نشان نمی دهد.
فرمول:
تعداد نامزدهایی که در روز اول خود حاضر نمی شوند ÷ تعداد کل استخدام های جدید
همه متخصصان منابع انسانی می خواهند بهترین کارمندان خود را راضی نگه دارند. حفظ عملکرد بالا، گردش مالی بالاترین عملکرد را برای یک دوره معین اندازه گیری می کند.
برای اندازه گیری، با شناسایی معنای عملکرد برتر در شرکت خود شروع کنید. سپس استانداردهایی را برای معنای «نگهداری خوب» تعیین کنید. به عنوان یک قاعده کلی، حفظ عملکرد برتر باید برابر یا بیشتر از حفظ کل کارکنان باشد.
فرمول:
( (تعداد کارکنان برتر فعلی) ÷ (تعداد کارکنان برتر در شروع دوره) ) * 100
هر استخدام جدید مناسب نخواهد بود. نرخ شکست جدید استخدام، درصد کارکنان جدیدی را که در سال اول شرکت شما را ترک می کنند، اندازه گیری می کند. نرخ های بالاتر می تواند ناشی از شرح وظایف نادرست، مدیریت ضعیف، عدم آموزش، مسائل فرهنگی و غیره باشد.
فرمول :
استخدامهای جدید که در 12 ماه اول شرکت را ترک کردند ÷ مجموع استخدام های جدید در این دوره
نرخ پذیرش پیشنهاد سازمان شما در بخش منابع انسانی ، تعداد پیشنهاد های کاری را که ارائه می دهید با تعداد پیشنهاداتی که نامزد های شما می پذیرند، مقایسه می کند. این می تواند راهی مفید برای ارزیابی میزان رقابتی بودن پاداش و مزایای شما و مقایسه آنها با رقبا باشد.
فرمول :
تعداد پیشنهادات شغلی پذیرفته شده ÷ تعداد پیشنهادات شغلی تمدید شده
نرخ اضافه کاری شرکت شما تعداد دفعات کار کارکنان شما بیش از 40 ساعت در هفته را اندازه گیری می کند. می توان از آن برای نشان دادن ناکارآمدی های زمان بندی، شناسایی افزایش هزینه های حقوق و دستمزد و توجیه نیاز به افزایش تعداد کار استفاده کرد.
فرمول:
(مجموع اضافه کاری ÷ کل مبلغ حقوق و دستمزد) x 100
به نسبت مسیر شغلی مراجعه کنید .
در مدیریت منابع انسانی کیفیت استخدام نگاهی به تنظیم، سازگاری و عملکرد یک استخدام جدید از زمان پیوستن به شرکت شما دارد. برای شروع، باید معیارهای موفقیت را تعیین کنید – مثلاً این می تواند این باشد که یک استخدام جدید چقدر با فرهنگ شما مطابقت دارد، عملکرد شما را دارد یا شایستگی های مورد نیاز را نشان می دهد. هنگامی که معیارهای خود را انتخاب کردید، از یک مقیاس رتبه بندی 1-5 برای رتبه بندی هر فرد برای هر معیار استفاده کنید. میانگین به شما کیفیت اندازه گیری استخدام را نشان می دهد و به شما کمک می کند تا ببینید چگونه آنها با بقیه استخدام های اخیر شما مطابقت دارند.
فرمول:
(شاخص 1 + اندیکاتور 2 + اندیکاتور 3) ÷ (تعداد اندیکاتورها)
مثال:
(عملکرد + بهره وری + تناسب شغلی + تناسب فرهنگ) ÷ 4
درآمد هر کارمند به شما کمک می کند تخمین بزنید که هر کارمند چقدر برای کسب و کار شما تولید می کند.
به ازای هر کارمند داشتن درآمد بیشتر نشان دهنده افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از منابع شرکت است.
فرمول:
درآمد در طول یک دوره خاص ÷ میانگین تعداد کارمندان در طول آن دوره
زمان پر کردن، بازه زمانی بین زمانی که یک موقعیت جدید را باز می کنید و اولین روز کاری یک نامزد را اندازه می گیرد. مدت زمان فرآیند استخدام شما را اندازه گیری می کند و به شما کمک می کند تا ببینید که آیا طول فرآیند استخدام شما می تواند به تلاش های استخدام شما آسیب برساند یا خیر. طبق تعریف انجمن منابع انسانی شرکت ها به طور متوسط 42 روز طول می کشند تا یک موقعیت باز را پر کنند.
فرمول :
تعداد روزهای بین ارسال یک موقعیت آزاد جدید و روز اول یک نامزد
زمان استخدام بسیار شبیه زمان پر کردن است. تعداد روزهای بین افتتاح یک موقعیت جدید تا زمانی که یک نامزد پیشنهاد شما را می پذیرد، نه روز اول کارمند را اندازه گیری می کند.
فرمول:
تعداد روزهای بین ارسال یک موقعیت باز جدید و پذیرش/امضای پیشنهاد توسط داوطلب
گردش مالی نرخی را اندازه گیری می کند که کارکنان به طور داوطلبانه یا غیرارادی شرکت شما را ترک می کنند. یعنی داده های محک تخمین می زند که میانگین نرخ جابجایی سازمانی 22 درصد است، در حالی که گردش مالی داوطلبانه و غیر ارادی به ترتیب 13 درصد و 6 درصد است. اندازهگیری نرخ گردش مالی توسط منابع انسانی بر اساس بخش، تیم، قومیت و غیره میتواند به شما کمک کند تا زمینههای نگرانی را در سازمان خود جدا کنید.
فرمول:
( تعداد خروج کارکنان ÷ میانگین کل تعداد کارمندان ) * 100
اکنون که معیارهای مهم منابع انسانی خود را بررسی کرده اید، زمان آن رسیده است که آنها را در سازمان خود اعمال کنید. به شما کمک می کند تا پیشرفت را با رهبری به اشتراک بگذارید و اطمینان حاصل کنید که ارائه بعدی منابع انسانی HR خود را انجام می دهید.
