پیدا کردن و استخدام نیروی کارآمد، وفادار و متخصص، امروز به یکی از بزرگترین چالشهای مدیران و صاحبان کسبوکار در ایران تبدیل شده است. بارها این جمله را از زبان کارفرمایان شنیدهایم که «نیروی کار خوب پیدا نمیشود!»؛ اما واقعیت این است که نیروهای توانمند هم به دنبال سازمانهای حرفهای میگردند. در واقع، فرآیند جذب یک جاده دوطرفه است.
اگر میخواهید در فضای کاری فعلی ایران، بهترین استعدادها را به شرکت خود جذب کنید و آنها را در سازمان نگه دارید، این ۱۰ نکته کاربردی و تجربی را در فرآیند استخدام خود پیادهسازی کنید.
ابهام در آگهی استخدام، نیروی حرفهای را فراری میدهد. در شرح شغل، تمام وظایف، انتظارات، ساعات کاری دقیق، محدوده حقوق و مسیر رشد را کاملاً واضح بیان کنید. نیروی کار خوب باید پیش از ارسال رزومه بداند قرار است چه مسئولیتی را بر عهده بگیرد.
تخصص فنی لازم است اما کافی نیست. مهارتهای فنی را میتوان آموزش داد، اما ویژگیهایی مثل اخلاق کاری، مسئولیتپذیری، اشتیاق به یادگیری و توانایی کار تیمی (Soft Skills) به سختی تغییر میکنند. در جلسات مصاحبه، روی سنجش این ویژگیها تمرکز کنید.
نیروی متخصص و کاربلد معمولاً مدت زیادی جویای کار نمیماند و گزینههای متعددی دارد. طولانی کردن بیش از حد فرآیند استخدام، بوروکراسیهای بیمورد و جلسات مصاحبه متعدد و بینتیجه، فقط باعث میشود نیروهای طلایی را از دست بدهید؛ چرا که نیروی خوب روی زمین نمیماند!
نیروهای حرفهای ارزش تخصص خود و وضعیت بازار را به خوبی میشناسند. اگر بسته پیشنهادی مالی شما ضعیف یا پایینتر از عرف بازار باشد، افراد توانمند را جذب نخواهید کرد. یک اصل مهم در بازار کار ایران وجود دارد: اگر برای یک سمت مهم و کلیدی، نیروی ارزانقیمت پیدا کردید، حتماً به توانمندی او شک کنید!
تصویر رویایی و غیرواقعی از شرکت خود نسازید. بهتر است کارجو از همان ابتدا بداند به چه محیطی وارد میشود تا بعداً دچار ذوقزدگی منفی یا نارضایتی نشود. تمام خط قرمزهای سازمانی، قوانین پوشش یا رفتاری باید در همان مراحل اولیه شفاف و مشخص اعلام گردند.
یک جمله معروف در دنیای مدیریت وجود دارد: «بیشتر افراد شرکتشان را ترک نمیکنند، بلکه مدیر مستقیمشان را ترک میکنند!» یک مدیر مستقیم باکفایت، عامل اصلی جذب و ماندگاری نیروهاست. به یاد داشته باشید که مدیریت یک علم است، نه یک کسب غریزی! بنابراین مدیران میانی و مستقیم سازمان شما باید آموزشهای لازم برای رهبری و هدایت تیم را دیده باشند.
برای نیروهای نسل جدید و استعدادهای برتر، سکون شغلی مرگبار است. فراهم کردن امکانات آموزشی، فرصت ارتقای شغلی و مشخص بودن آینده کاری در سازمان، از مهمترین دلایلی است که یک نیروی عالی را به ماندن و تلاش بیشتر تشویق میکند.
سیستم ارجاع (Referral) یا استفاده از شبکههای انسانی نیروهای فعلی، یکی از موفقترین راههای جذب است. نیروهایی که از طرف افراد معتمد به شرکت معرفی میشوند، معمولاً ماندگاری، وفاداری و هماهنگی بیشتری با فرهنگ سازمانی شما دارند.
حتی اگر کارجویی در مصاحبه رد شد، برخورد محترمانه، اعلام نتیجه مصاحبه (حتی با یک پیامک یا ایمیل منفی) و برخورد حرفهای را فراموش نکنید. این کار باعث میشود آن فرد تبدیل به سفیر برند شما شود و تصویر مثبتی از برند کارفرمایی (Employer Branding) شما در بازار کار ساخته شود.
ماه اول کاری، حیاتیترین زمان برای یک کارمند جدید است. فرآیند جامعهپذیری یا آنبوردینگ باید شامل آموزش، شناخت دقیق شغل، آشنایی با سازمان و ارائه بازخوردهای منظم باشد. برای گرفتن نتیجه عجله نداشته باشید؛ نیرو نیاز به زمان دارد تا با ساختار شما هماهنگ شود. حمایت اولیه، تفاوت میان یک نیروی متوسط و یک ستاره اجرایی را رقم میزند.
جذب نیروی کار خوب در ایران، دیگر صرفاً با انتشار یک آگهی ساده ممکن نیست. ساختن یک فرآیند محترمانه، شفاف، منصفانه و علمی در استخدام، برگ برنده شما در جذب بهترین استعدادهای بازار خواهد بود.
